返乡创业如何做好三农电商,区块链资产如何在场外交易
他玩的“虚拟货币”叫帮贝，我不知道它的价值在哪，只感觉风险过于庞大，很危险，既然你问了场外交易了，我就简单说一下，首先声明，我不建议你们玩。
淘宝买的股票怎么卖出来，区块链资产如何在场外交易？
对于这个问题的话，你应该说的是虚拟货币吧，我同事有做虚拟货币的，所以我知道他的那个的场外交易方式。
虽然知道，但我不建议现阶段去买卖虚拟货币，因为现在的虚拟货币太多假借区块链之名的了。
他玩的“虚拟货币”叫帮贝，我不知道它的价值在哪，只感觉风险过于庞大，很危险，既然你问了场外交易了，我就简单说一下，首先声明，我不建议你们玩。
帮贝的场外交易方式主要是其他渠道的转账，通过专员来买卖，可能就是团队中分销较多的，根据它的系统的一个价格，你跟专员议价买入，卖出则是通过它的系统卖给别人，别人转化为西点，可以获配不知哪里来的原始股所仓。帮贝的分销提点简直是暴利，有点类似于传销，如此高的提点，却没有核心竞争力产品，资金一直在空转，那就是不可持续的，迟早有因兑付失败而崩盘的一天。
虽然我知道一点假借区块链而出的一些虚拟货币的场外交易方式的，但我却大家不要去碰，真想玩区块链的话，可以尝试下百度的莱次狗，我一直在玩，目前它不能赚钱，只养狗，而且千万别参与场外类似淘宝上的莱次狗的交易，就老老实实的在百度体系内玩好莱次狗就可以。
返乡创业如何做好三农电商？
感谢孙洪鹤老师提出的这个问题，鑫西兰在您面前班门弄斧，个人觉得返乡创业应该这样去做三农电商。
第一、创业之初做好定位1、团队定位
是打算独自创业还是组成团队创业，这个是根据三农电商的规模来确定的。如果刚开始只是自己做自媒体或者是某个平台的运营，单独一个人是可以的。但是如果要长远发展，在竞争激烈的三农电商领域活下来就一定要有团队计划。人是决定一切的因素。特别是现在，流量慢慢的掌握在一些大V和旗舰店店主手中了。没有专业的知识来运营，是很难突破的！
2、产品定位
做三农电商是一定需要主打产品的，切不可满天撒网式去做。因为我们是农产品，它代表着你这个地方的特色和特产。并且，有的农产品并不适合做网上零售。易损坏、变质、腐烂的产品千万不要碰。我们要充分考虑到该产品的时效和运输问题，不能超过四天一定要送到消费者手中。并且这四天内，我们的农产品不能出现质变的问题。
3、品牌定位
三农电商是可以达到品牌效应的，巧妇9妹不就借助今日头条这个平台把灵山荔枝做成品牌了吗？没有品牌的农产品往后是越来越难活下去的，从某种意义上讲，你的淘宝小店、京东店就是你产品的品牌。你是走中端路线还是高端路线，更主要的是品牌的维护，关系到你达到一定程度的基础之后的裂变。
第二、选好创业平台，做好运营鑫西兰之前回答过一个关于返乡创业是在县城电商创业园好，还是在农村创业好的问题。各有千秋，如果为了节省开支，在农村自己家里就可以开始三农电商创业。但是如果想更好的招人，在交通、处理各种事务上方便一点，就在县城电商创业园。并且，入驻县城电商创业园都是一定的扶持政策的。
我这里所说的选好创业平台，主要就是你选什么样的线上平台来进行三农电商创业。目前，今日头条无疑是最火热的三农电商创业平台，对三农领域的鼓励比任何一个平台都要多。但是大家一定不能盲目的去羡慕头条上的一些“村红”和“大V”们，他们的几十万的粉丝都是慢慢积累出来的，人家背后都是有团队在运作的。我们刚开始创业，要学习别人的一些经验，一步步的去积累自己的粉丝，靠内容吸引人，最终实现裂变。
另外传统的综合类电商平台：天猫、京东、淘宝、拼多多一定要选择一个进行入驻，因为目前网购的流量还是掌握在他们手中。如果你能在天猫或京东上成功的打造一个旗舰店或爆款，对于你流量的提升和农产品品牌的影响都是很有帮助的。
其实专业类的农产品电商平台：社员网、一亩田、惠农网、集农网等，操作起来比较简单，也能给大家带来一些订单，都是以大宗交易为主。
鑫西兰建议刚开始从三农自媒体+某一个综合类平台+专业农产品电商平台一起来运营，说起来复杂，其实做起来也不是那么难。另外，给大家提个醒，平台费入驻超过五万元的不要轻易的去考虑。我们做三农电商都不容易，要管好钱袋子，做好开源节流。
第三、做好品质是成功的关键！从你准备做三农电商开始，就一定要坚持做品质！因为我们的客户都是来自网络，他们所购买的农产品都是吃的，食为天！现在人们追求原生态、绿色、无公害农药的农产品，如果我们做不好品质，这一切在客户眼中都会变成0！
有的朋友在有了一定的粉丝基础之后，就着急的去带货，但是带的货总会出现质量问题。所以，鑫西兰提醒一下，不能控制货源和品质的农产品不能去碰。否则，你积累来的粉丝会很快的消失。
还有一些朋友，刚开始很注意品质问题，发给客户的农产品在大小、外观、重量上都讲究极致。可是有了一定的订单之后，就慢慢的忽略了。结果到头来，害的是自己。
以后的农产品肯定是会走上分级、分类、品牌化的道路，对于品质的要求只会越来越高。不注意产品品质，杂堆销售的思想很快就会被淘汰！
第四、把包装和保鲜工作做好、把运输的问题解决好！1、包装问题
包装主要就是接地气，实用，农产品不适合花里胡哨的外包装，给人一种不放心食用的感觉。我们是要靠口感和质量去吸引客户。所有的包装经过快递之后都会变形，变形就会对产品有影响。所以，农产品的包装是相当关键的。
2、保鲜、保质问题
建议所有的产品都进行一层外包装的保护，因为运输途中的碰撞是难免的。另外，能放冰袋、冰瓶进行保鲜的，一定要放置。因为我们掌握不了运输的时间，要在最大程度上做好我们能做的工作。
3、运输问题
三农电商面对的最头疼的问题就是运输时间长和运输费用贵的问题了，在我们没有做大做强之前，一定要和快递公司谈好一个原则：要保证当天你送到的快递当天要发走，不能停留在当地。另外，价格问题，每家快递公司都有一个政策，我也专门回答过农产品快递的问题，大家可以自己查一下。
第五、做三农电商要保持平常心做三农电商经常面对如下一些诱惑：网红的诱惑、爆款的诱惑、天使投资的诱惑、政策红利的诱惑……
确实，目前三农电商是国家大力支持的创业项目。各大金融巨头也经常会爆出投资多少千万甚至上亿的钱给那家电商公司的新闻。但是，我们要考虑清楚，我们具备这样的条件吗？如果你开始就要去拿政策奖励和找天使投资，这条路注定是走不长的。
网红和爆款绝对不是一天二天就能打造成功的，我们只看到别人的粉丝数量和带货能力，但看不到背后的努力。我们只有坚持做内容，学习别人成功的经验，才能自己成为大V！
在农村创业本来就枯燥，所以更加要有一颗平常心去做事。
总结：做三农电商肯定是有市场的，我们前面已经有一些成功的经验了，我们可以学习，然后在竞争激烈的市场环境中，找到一定适合自己的路。
大家好，我是鑫西兰，希望大家对我的观点提出批评，谢谢！
公司股票为什么放淘宝上拍卖？
股票被质押冻结了之后只能被放网上拍卖了，这是规定。一般都是这种情况
为什么有些人能从淘宝上买到比原价便宜很多的东西然后转手卖？
从来不！从来不！这辈子都不可能原价买东西了。。。。
昨天一天随便就买了这些东西。。。。
看完有没有觉得自己白剁手那么多年了。。。。
阿里内部是怎么创业的？
在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。
阿里巴巴是怎么面试的？2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州？什么都没有，不去！”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习？”
我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书？”
我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
马云是怎么看招聘的？
阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。
2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。
阿里招人流程是什么样的？招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。
曾鸣
为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。
阿里闻味官是怎么回事呢？在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久？需要三年。喜欢一个人需要多久？1秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。
阿里巴巴层级怎么设置？P序列=技术岗
M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）
阿里巴巴内部怎么晋升？1.晋升资格，上年度KPI达3.75
2. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你
3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
4. 晋升委员会投票
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
阿里巴巴培训体系长什么样？在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
（3）技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
（4）罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。
3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”
（1）管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。（后面会详细讲到）
（2）侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养
分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
（3）湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。
在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台
在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。
阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习；每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
发布于 2023-01-26 17:20:02