淘宝买王者荣耀连胜多少钱,如果王兴去组织一支足球队效果会怎么样
这个问题看起来似乎有点天马行空，其实还是可以深度分析一下的。王兴想要组织一支足球队跟国足对决，有很多种不同的方式，首先大概列举一下，可以有以下几种方式：花钱邀请一些世界级球星，组织一支临时拼凑的顶级球队，邀请国足踢一场慈善赛。花钱去国外收购一支顶级球队，与国足踢一场友谊赛。花钱收购一支国内俱乐部，通过转会操作，凑齐比较出色的球员，再加上外援引进，与国足踢一场热身赛。完全自己通过青训等方式培养，建立自己的青训体系，培养出来一群国内球员，组成一支球队，与国足踢一场热身赛。
淘宝买王者荣耀连胜多少钱，如果王兴去组织一支足球队效果会怎么样？
这个问题看起来似乎有点天马行空，其实还是可以深度分析一下的。王兴想要组织一支足球队跟国足对决，有很多种不同的方式，首先大概列举一下，可以有以下几种方式：
花钱邀请一些世界级球星，组织一支临时拼凑的顶级球队，邀请国足踢一场慈善赛。花钱去国外收购一支顶级球队，与国足踢一场友谊赛。花钱收购一支国内俱乐部，通过转会操作，凑齐比较出色的球员，再加上外援引进，与国足踢一场热身赛。完全自己通过青训等方式培养，建立自己的青训体系，培养出来一群国内球员，组成一支球队，与国足踢一场热身赛。那么，这些操作真的可行吗？又能拿到什么比赛结果呢？我们一一来分析一下。
首先，临时邀请世界级球星的方式最快速，但不会有好结果。王兴如果真的想跟国足对战，最快的方式就是邀请世界级球星快速组织一支球队，踢一场慈善赛。只要王兴开的价格合适，C罗梅西同场竞技也不是问题，姆巴佩等人参加也不是问题。
但问题是，再强的世界级球星，也不会在一场慈善赛中出力。这既不是俱乐部的重要比赛，也不是国家队的重要比赛，只是自己走穴玩票参加的一场比赛而已。这种比赛中万一受伤，损失实在太过巨大。
因此，各种慈善赛通常都是走走过场的表演赛，不会有真刀真枪的较量，这样的比赛也不会对国足产生什么影响。
其次，王兴以雇佣军方式组建一支球队也不靠谱有人可能会说，世界级球星或许不出力、怕受伤，那王兴可以掏钱去找一群目前正处于失业状态的职业球员，比如刚刚退役的，刚刚跟俱乐部解约还没有工作的，集训几个月磨合成型，然后踢一场比赛。
实际上，这样的比赛也不靠谱。但凡能签这种合同的，都是水平低廉的球员。否则，一个职业球员即使合同到期，也会去找一支正规的球队，签下起码几百万美元一年的合同；而不会荒废自己，只为了赚这么一笔钱。
真正能找到的球员水平太差，存在各种各样的问题，根本没有战斗力。
收购一支欧洲球队，与国足踢热身赛，方案可行上面两种方式，多少有一些玩笑的成分，下面我们来说说合理的真正可行的方案。首先就是收购一支国外的俱乐部，直接与国足踢热身赛。
如果收购中超球队，王兴最需要面对的问题是，队内的国内顶级球员到底是代表俱乐部参赛，还是代表国足参赛？比如恒大与国足踢热身赛，恒大国脚到底代表谁参赛？很难做到公平，于是结果很难服众。
王兴如果收购一支国外俱乐部，比如西班牙人，大可不必非常拥有一个武磊这样的国内球员，可以纯粹以国外经营球队的方式去组建球队，然后邀请国足比赛。
这个方案的可行性比较高，而且美团在香港上市，比较容易腾挪资金，不会受到最近几年内地资本不允许随意投资欧洲球队的限制。
但是这种方案操作起来，必须要承受各方面的心理压力。
比如王兴收购了巴塞罗那俱乐部，从理论上说，踢国足肯定没有问题，但比赛时间很难确定。要么在国家队比赛日，国足集结的同时，巴萨的各种国脚也需要参加国家队的比赛，球队凑不齐人。要么在非国家队比赛日比如赛季前的训练时间，让球队不远万里来到中国，陪国足踢一场比赛。
巴萨球迷会怎么想？巴萨球员会怎么想？中国球迷又会怎么想？你花费巨资没有投资中国足球，都扔在欧洲豪门身上，只为了羞辱中国足球？
恐怕王兴再傻，也不会干出这种事。
投资国内青训，或者中超球队，王兴未必能成功所以，王兴如果真的想跟中国足球较劲，真想证明是现在的中国足球体制无能，自己才最有能力，最有效的办法，就是直接投资中超球队，或者投资国内青训。要么组一支中超球队，要么搞自己的青训体系。
即使不如国足比赛，假如王兴现在搞单独的青训体系，20年之后，国足阵容里像徐根宝的崇明基地一样，有很多球员是王兴的青训体系输送的，这也足以证明王兴的成功，就像现在应该没有人敢否定徐根宝这些年对于中国足球的贡献。
按照这个套路，王兴能成功吗？
答案是真不一定。中国足球曾经或者现在最有钱的人，很多都玩过中国足球，王健林、许家印都花过很多钱，打算以他们的方式改变中国足球，但结果是，都没有成功。
原因是什么？中国足球从头到尾都是个赔钱的生意，而且是个漫长的生意，没法用短期目标来衡量。花进去的每一分钱，都可能打水漂。
比如，你从8岁开始培养一批孩子，是强求他们在10岁、12岁时的成绩，还是一直耐心等10年，一直到18岁再去评判？很多在10岁、12岁被誉为神童的小球员，长大了一无是处，甚至根本踢不了职业足球，而如果从8岁一直等到18岁甚至23岁再去评判，10-15年的时间，谁能保证自己一定成功？
所以，恒大足校这8年多时间投入了几十亿，至今没有出一个真正的人才，或许是可悲的，但从某种角度来说，也是足球的正常规律。学费是一定要交的，而且一定要不断交，谁也不敢保证自己刚进入足球就能改变足球，这才是足球的魅力所在。
王兴去年发出过灵魂的讨论，为何中国14亿人都找不出11个足球踢得好的？这句话本身就说明他是门外汉。他虽然现在有钱，但远远没到能随便改变中国的地步，甚至连改变中国足球也做不到。更何况以他看球的能力，让他组建一支足球队，真的不会比王健林、许家印更厉害。
下一个火的可能会是谁？
1，吃鸡类游戏会火
继王者荣耀之后，当下最火热的游戏莫过于“吃鸡”类手游，如《小米枪战》、《荒野行动》、《终结者2：审判日》。
同样是“大逃杀”模式，三款游戏各有各的特点，从以下点分别相比较：
通过以上指数的对比，《小米枪战》和《终结者2：审判日》处于被玩家抛弃的边缘，而《荒野行动》则被广大玩家接受。
当然还有炒的火热但还未上线的 《绝地求生 全军出击》以及《绝地求生：刺激战场》。
2，充钱类游戏开始衰弱最近腾讯又推出了QQ飞车手游，跟电脑版的QQ飞车相比，手游版的更简单，因此吸引了大部分的玩家纷纷入坑，但对腾讯游戏而言，不花钱的游戏能叫腾讯游戏吗？刚开始玩家之间的差距不算太大，顶多就是技术间的差距，后面土豪玩家直接开启充钱模式，等级装备直线上升，贫民玩家只能一步一步的往上爬。当然，手游跟电脑版一样，有很多福利，也会免费送很多的游戏币，这也是留住玩家的一种手段。因此， QQ飞车手游也会火一段时间，但是不会太久。
征途手游刚开始的时候也吸引了很多玩家，但土豪的游戏不是所有人都能玩的，通过以下数据明显发现征途逐渐淡出了市场，排名降到1200，以前的PC版很赚钱，现在也开始衰弱了。
3，养成游戏崛起最近一款叫《旅行青蛙》的游戏也出现在大众的生活中，，它的游戏界面和操作性都十分的简单，而且也不用花钱，深受各年龄阶段的人喜欢，微信朋友圈，QQ空间基本被这只青蛙刷屏，因为青蛙的萌态化，更吸引了大部分的青年女性的喜爱。但也因为场景的简单，乏味的玩法，如果运行商不增加玩法，相信在不久后，《旅行青蛙》也会推出热门游戏的平台。
德罗赞和伦纳德这笔交易？
如果只拿交易双方做比较的话，马刺相对于猛龙肯定是最大输家，毕竟猛龙队得到伦纳德，丹尼·格林之后，马上就要捧得总冠军奖杯了，率先拿到了赛点。而马刺在季后赛首轮就被掘金队4-3淘汰了，但当时伦纳德的情况是他一定要走，不会留在马刺。马刺能够权衡利弊，既把伦纳德交易走，还得到了德罗赞，已经是很不错了。
如果当时马刺不交易伦纳德，伦纳德也不为马刺效力，双方就这么僵着，那马刺本赛季有可能连季后赛都进不了。当时因为伤病问题，还有伦纳德舅舅这个经纪人的问题，马刺与伦纳德已经闹僵了。伦纳德当时声明，自己只去洛杉矶湖人队。但马刺之前和湖人是宿敌，波波维奇不愿意把伦纳德拱手让给湖人。
因而，马刺只能退而求其次，与猛龙队达成交易。马刺送出伦纳德和丹尼·格林，从猛龙队得到了德罗赞，玻尔特尔和受保护的首轮选秀权。从目前来看，伦纳德和格林完美融入了猛龙体系，并且球队在迎来了小加索尔之后，一路高歌猛进，打进了总决赛，并且取得了赛点，队史第一座总冠军近在眼前，猛龙可谓是大赚。
而马刺队呢？失去了伦纳德，德罗赞在季后赛的发挥一般，场均22分6.7篮板4.6助攻，没办法带领球队闯进季后赛次轮。而玻尔特尔在马刺也没有获得多少上场时间，虽然马刺延续着季后赛的传奇，但失去了伦纳德的他们彻底无缘争冠行列了。跟猛龙对比，马刺当然是最大的输家。
但话又说回来，在当时的那种情况下，马刺在明知自己会必然损失伦纳德的前提下，还能交易得到德罗赞，已经相当不错了。现在的马刺虽然已经是风烛残年，波波维奇过不了几年也会从马刺退役，但拥有德罗赞，阿尔德里奇的马刺依然是西部劲旅，保持着季后赛的竞争力，不会一下子失去所有，从头再来。从这点上来看，马刺也没有失去太多。
以上是我的个人观点，如有不同意见，欢迎大家在评论区讨论。
解决困扰企业及销售管理者的难题？
要想有效激励并留住优秀业务员，就要在公司建立一套行之有效的选、育、用、留体系。
不能相信企业能够有效激励并留住优秀业务员，而不对其他领域的员工进行有效激励并也能够留住人才的，因为那样做，就失衡了。
而避免失衡和避免歧义，是企业管理两个最基本的要求。
选按照PSD标准选人：P（poor）贫穷心态；S（smart）聪明；D（disire）激情。
要重视人员培养，培训肯定必不可少，所以要建立起一套行之有效的培训体系。
由于培训能力强，就可以招应届毕业生。
招募过程共七步，从注册报名、在线测试，一直到最高管理层的最终面试。
招聘要求极高，录取率很低。为了找到优秀的人，他们的高管，包括老大，都会亲自到学校讲演。
招人的最后环节是那些最有希望的候选人以私人的方式与公司最高管理层见面，最高管理层决定是否录用。这个环节可以确保招募到最出色且匹配公司文化的人才。
育培训是育的最基础工作。
公司要授权领导者招募比他们自己更为优秀的人才，培训、赋予挑战并留住他们。
公司要加强人员培训工作：
领导能力提升：何为领导？率领团队（即人才）以正确的方式（即文化）达成目标（即梦想）的人。
领导者的主要职责图
达成目标是企业最低的工作要求，整个公司从上到下每个月召开大量会议来检查员工的工作完成情况，同时通过这个过程培养或者提升了员工的领导力。
针对新招来的应届毕业生，为了让年轻的专业人才在短时期内获得更为全面丰富的产业认识，掌握公司关键管理职能的能力与技巧，要提供一个为期10个月左右的培训，最初的前5个月，新员工将聚焦在公司的整体认知上，在生产、销售和职能部门轮岗，接下来的培训中，他们将会在公司人才开发团队的支持下，聚焦于公司的某个特定领域。培训分：
技能训练：教授员工履行职责时所需的必备技能。
文化和领导力：助力员工承担领导者角色，并灌输公司文化价值观。
方法技能：培训员工解决问题(或缩小差距)的技能，诸如五个为什么、统计工具等，根据成绩，学员会被授予白带、绿带和黑带三种代表不同水平的腰带。
公司每年召开年度“最佳实践”大会，公司员工可以在平时随时将自己的案例提交给由高管组成的小组评估，评估小组对案例进行分级排序，并为最优案例颁发奖金。获奖者周游世界在特定区域的大会上分享其最新的标准化管理实践，使得先进经验快速有效传播。
实体企业还有一个特别生产培训生计划。这个计划主要招收愿意从事生产技术工作的大学生，培训他们成为关键生产技术岗位的能手。
用培养人才要成为公司持续关注的事情。
要做到“使用和帮助提升，同步进行”。
“明确授权”和“赋予挑战”是最重要的培养人才的方法，它们共同作为，推动人才勇于承担责任并快速成长。
（1）明确授权：一项工作只有一个责任人，每件工作都有对应的责任人，责任人对流程、决策或业务的结果负有明确的责任。
公司要喜欢那些能够独自处理问题并寻找解决方案的员工，为了鼓励这种务实的态度，公司会给予员工更多权力和自主权以寻求解决方案。当然，授权的幅度与员工的职能和资历相匹配，使他们可以为自己的决策负责，确保公司有成果、有收获。
（2）赋予挑战：人才不怕加压，就怕无实权，所以，赋予挑战是培样人才很重要的方式，同时，赋予挑战也能使他们远离舒适区。但是，如果没有为每个位置储备接班人（防止此人失败时没有接班人）和为接受挑战的员工提供新岗位必需的技能培训（帮助增加成功率），这种赋予挑战就会显得鲁莽且不计后果。
留留住人才对于把事业做大至关重要。
尊重人才的企业，通常称呼员工为“人才”，而非同事或人力资本；他们谈论主人翁意识而非赋权或问责；他们谈论是要变得卓越、优秀还是碌碌无为——直击要害；他们赞同模仿最优做法而非重新发明，或是艰苦工作以掌握第一手信息。
（1）优秀员工乐于效力的公司有三个关键特质：
精英体系；优胜劣汰。
员工在入职后全凭能力和贡献定绩效，不讲究入职时间、学历、背景这些因素。
什么叫精英体系？一个以人才为中心，发现、培养和成就人才的系统。
精英体系的支柱是基于个人目标和业绩评价的可变薪酬系统，通常体现为金钱和职位（或是责任）两种方式。
可变薪酬是为管理人员和运营人员设计的：对管理人员而言，可变薪酬的奖金数额取决于业绩评价；对运营人员而言，可变薪酬的奖金数额则基于公司集体的表现。
建立精英体系绝非易事。以处理不良业绩为例，需遵照规章制度面对事实，直面员工，在三次反馈仍不能改善其业绩的情况下解雇员工。对公司和员工而言，这是最佳解决方案：公司可以提拔一个人填补空缺职位，员工也能够週整其职业生涯，找到更适合自己的工作。
让员工了解自己的业绩表现在团队中的排名，可促进良性的竞争。对于业绩不良的员工的理想状况是：垫底的人自知糟糕并力争上游。
企业要及早淘汰业绩最差的10%员工，如果不能做到这一点，不仅是管理的失效，更是错误的仁慈，实际上也是另一种形式的残忍。因为新任领导必然会立刻清除这些垫底的10%，这可能会使已经从事多年某项工作的他们（指垫底的10%的员工）陷入困境，并不得不在别的行业重新开始。
不拘形式：职级不是强加的，而是争来的；员工可以公开表达观点，而不用担心同辈压力与公司政治。
坦率直接：没有潜规则，简单，讨论必须基于事实，明确人们站在公司立场，这是原则且无例外。
为此，要建立扁平化、非官僚的运行体系：不拘形式的公司促成一种环境，它驱使决定的形成来源于最佳论据而非最高层级，任何职位的员工只要观点基于事实且论据充分，都可以自由地参与到讨论中。在这样的环境下，领导者不会藏在头衔背后，并能享受雇用和培养比他们更为优秀的人才的全部好处。
员工被鼓励畅所欲言，会进发出极大热情，他们能够说服其他同事并积极执行公司的指令。
（2）为了留住人才，企业必须在如下几个方面投入：
为优秀员工创造进入公司且不断晋升的畅通通道；
给予优秀员工超出预期的报酬；
末位淘汰,不断提高储备人才的平均水平。
（3）为了留住人才，要有人才可持续晋升的发展通道：
除了优秀员工满意的环境，公司具有人才可持续晋升的发展通道也非常重要。这体现在很多方面：
优秀员工会被从基层迅速晋升。他们的卓越表现将得到持续的认可和回报,并且接受大量与其新职责相关的培训。每个团队领导人都被要求必须选择至少两位团队成员作为潜在接班人，其中至少有一位可以在未来六个月内接任，这确保了现在大多数公司的高管在某个时期都有基层经验，并且他们100%适应公司独特的文化。
与“优秀员工会被从基层迅速晋升”同时进行的是，“庸人”（好员工、老好人等）被清除，不允许管理者在管理员工时考虑工作以外的因素：工作资历、个人私交、对公司的忠诚度等，更不允许有“烂苹果”和“坏榜样”。
管理者只能考虑员工的功绩。管理者在管理员工时考虑工作以外因素的这种做法极其有害，因为这表明他们完全忽略了员工完成优质工作的数量，且不打算认可它，随之而来的是致命的后果，大多数员工的业绩开始显著下滑，其后果不仅是低能员工频频获得提升，优秀员工也会因失望而另寻他处。
为了给人才提供可持续晋升的发展通道，公司要有能力以适当的速度发展。
（4）功绩评定：
留人必然涉及人员评定，人员评定必然涉及功绩评定，我推荐的功绩评定标准如下图：
我们以顾问合伙人模式向企业提供“岱伯特企业发展深度服务”时极力倡导的绩效管理体系里的“岗位目标承诺书”，就跟这个功绩评定标准比较一致，但不同之处是，我们认为团队协作属于企业文化的范畴，所以，上图中的团队协作处，应为人员培养：领导要培养下属，公司要培养员工，员工更要自己培养自己，员工自己不上进，神仙也没有办法，这样的人只能被淘汰。
文化契合是卓越领导者的关键特征，要求每位员工都要按照企业文化的要求去做每一项工作，这方面是没有任何商量余地的一项。诸如正直、精英意识、主人翁意识、追求卓越的价值观不是培训到位就能拥有的，而是与生俱来的。
考核是留人的关键工作。
考核被分为三个主要部分：
月度成果考核：由团队的领导组织下属开会完成；
半年功绩考核：管理人员跟下属一对一面谈完成（这跟我们提倡的绩效管理中的绩效评估做法一样）；
年度功绩正式考核和奖金发放：方式跟半年功绩考核一样。最终的成绩，为各项指标完成度的加权平均数。各项指标的权重，由公司统一规定。
文化契合的评价每年一次，随年度功绩正式考核进行，采取360度考核法来评价，即对一个人，领导考核、下属考核、平级的业务关联的人考核。
发现问题的，都要及时帮助改进和提升，包括会被安排参加一些有针对性的培训项目。
通用电气在评估和安排现任的管理者时，将他们大致分为四种类型：
第一种：认同公司的价值观，并且可以完成工作任务——不设天花板。
第二种：不认同我们的价值观，并且没有完成工作任务—让其走人。
第三种：认同我们的价值观，但没有完成工作任务——通常会给其另外的机会。
安排和评判这三种类型的管理者都不困难，接下来的第四种类型是难于应对的。这类管理者不认同公司的价值观，但可以完成工作任务。他们通常都是独自而非团队合作完成工作，在工作过程中与其他员工时而亲近时而敌视。这部分人是最难处置的。公司设立的基本要求是希望员工可以完成工作任务，让完成工作的员工离开似乎不合情理，但通用电气还是不得不撤换第四类人，因为他们有可能摧毁公司开放、轻松、相互信任的文化氛围。而这种文化氛围是通用电气现在和未来取胜的必要保障。
奖金问题：
奖金问题是最容易引起“管理债务”的地方。
管理层人员每年都有资格获得奖金,金额由三个因素决定：个人的业绩、团队的业绩和整个公司的业绩。
个人的业绩指标是由员工个人的工作成绩评定的，团队的业绩是指与团队目标相关的整体工作进展情况。如果团队整体上没有完成年度工作目标，则个人该年度业绩突出也没有意义，也要同团队一起接受惩罚，到整个公司层面，也是如此。
每个员工都会被评分，评分的依据是业绩指标(工作目标完成率的百分比)，管理层会将所有员工的业绩以曲线形式排列(历史上看,通常是钟型，如下图所示)，这条曲线是最终确定个人的奖金的依据。
钟型曲线图
第二类是5%的业绩最差的员工，是必须要清退的，所以在图中没有显示。
通用电气的考核制度：
在每一个评估和奖励体系中，把员工分为三类：业绩顶尖的20%，业绩优秀的70%以及业绩垫底的10%。业绩顶尖的20%员工应该在精神和物质方面都给予爱护培养和奖励，这部分员工是创造奇迹的那些人。失去这些人中的任何一个，都会被认为是管理者的过失，因为这是真正的管理失误。
表现顶尖或优秀的这部分员工并不是一成不变的，总是在这两类中不断流动。然而，以我们的经验，业绩垫底的10%员工有很大的可能性会继续垫底。一个将未来押注于员工的公司必须解雇这部分业绩垫底的员工，并且每年都这样处理。这样一来，业绩指标就会不断提高，公司领导层的素质也将不断改善。
公司应该要做到，失去一名顶尖员工被视作罪恶，留住最优秀员工是公司层面的工作目标。
如何确定年度奖金总额？
设立“奖金池”。奖金池是指年末用来发放奖金的现金总额,也被称为“馅饼尺寸”,是公司经济附加值（EVA，Economic Value Added）的函数。
每个员工的奖金数额是其年薪乘以一个系数，根据公司的月度在册人数来划分这个馅饼：
个人最终的奖金数，要根据员工在钟型曲线图中的位置做调整。
（5）明确的重要人员选拔标准：
以实施合伙人计划为例。
业绩突出、最为忠诚的优秀员工（占全公司员工的1%左右），获得低于市场价10%的条件认购公司股份，但必须现金认购，所需资金从自己支付，但公司也提供融资服务，认购的股份，最低持有期是5年。
通过实施这样的合伙人计划，公司获得了一大批责任感强、“真正把公司当成自己的企业的志同道合者。
（6）其他措施
英才项目：相同工作性质的小组，每个小组列出5个目标，相互比较，赢者获得另外小组的奖金，并还有额外奖金，连赢三次被命名为“大使”。这样的玩法，其实可以多个小组一同参与。
不拘形式：开放的办公环境，老大也没有自己的办公室；公司上上下下都着便装；
学习通用电气等的优秀做法：
通用电气对不拘泥形式也非常重视，杰克.韦尔奇在2002年也谈到：
在大多数大机构中，不拘形式并不被视为一个特别重要的因素。在我们的组织里，不拘形式比成为著名公司更重要，不仅仅是指管理人员西装革履巡视工厂，也不仅仅是指预留停车位等以职级和地位区分的待遇，不拘形式要比这些深刻得多。在通用，任何人都可以自由表达其看法和观点，并且会被认真倾听和珍视，无关发言员工任何一方的职级高低。今天的公司领导不仅能够在董事会的会议室开会，也必须可以放下身段拨打销售电话。不拘形式不仅是文化特征，还是运营哲学。
我们见证了多少电竞职业选手从巅峰走向低谷？
csgo茄子
小时候家境不宽裕，哥哥吴权清年长3岁，他去哪里弟弟吴辉就跟到哪里，上一样的学校，玩一样的游戏。
上小学时，吴权清混进网吧，看到了别人在打CS1.5，起了兴趣，就拉着弟弟一起玩，很快两人都爱上了CS。面对家人的反对，“喜欢嘛，就反抗，就一直玩，怎么也得玩”。
随着年龄的增大，他们开始参加电竞比赛，吴权清因为爱笑取了“qz”（茄子）的ID，吴辉则叫“qhz”（后改为“DD”），有人说是因为两兄弟上学坐“前后桌”，有人说他们家里穷，所以叫“穷孩子”。
他们在全国范围内成名是在CS 1.6末期，在那个承载着无数电竞人梦想的舞台--WCG。
2012年，茄子和DD所在的ZiNTHAI战队，在R老师Richer的带领下，以黑马的姿态杀进了决赛，证明了自己的实力。
2013年，国内的顶级俱乐部纷纷转型CSGO，茄子和DD也面临分别，茄子加入了Nface，DD去了TyLoo。
也许是命运的捉弄，茄子在2014年迎来了职业生涯的第一个顶峰，正是在ECL年度总决赛上击败了TyLoo。
而ECL打完，茄子曾短暂加入了TyLoo，不过只打了一次比赛，就因为官方公告里的一句“实力不济”被踢。兄弟情深，DD气不过队内的决定，一同离队。
2015年，中国CSGO进入了相对黑暗的时期，但茄子和DD的职业梦不死，他们重回TyLoo。
在艰难的日子里，茄子担起了主狙+指挥的重任，随后又为了让弟弟和队伍有更好的发展，甘愿退居二线，去台湾带二队。
一队渐渐有了冲出亚洲的实力，再加上二队补充新鲜血液，TyLoo抓住了黑夜里的一丝曙光。
直到2016年年初，一桩震惊电竞圈的VAC事件，把TyLoo和茄子的计划完全打乱了。
就在IEM台北站B组的比赛开战前一小时，组委会发现茄子曾有被VAC封禁的记录，由此取消了TyLoo ESL的参赛资格，茄子被终身禁赛。根据TyLoo发表的公告，当时CSGO不普及，不能用人民币买账号，所以茄子和别人共用一个账号玩，该账号被VAC后茄子询问无果就没有过多理会，并坚称自己没有作弊。
诡异的是，一个3年前的VAC，为何会在开赛前正好被翻出来，而这场VAC风波至今也无法完全盖棺定论，我询问过很多圈内人，得到的回复大抵相同，“从客观的角度，茄子有没有开过挂，只有他和V社知道”。不管真相如何，茄子的职业生涯就此戛然而止。
没有狡辩，没有愤怒，没有申诉，TyLoo和茄子接受了判决。粉丝们很奇怪，为什么这么大的风波，TyLoo只发了一份声明，茄子都没有露面解释一下？很简单，他崩溃了。茄子主动离队，回到了老家，与很多人断了联系，唯一牵挂的就是开个直播，以普通观众的视角看看队伍的比赛。
发布于 2023-06-12 23:00:01