和异性合租是一种什么样的体验,闲鱼怎么发布招聘人才
也谈下合租吧，很多年了，那时我和媳妇儿都在外地，房子也还没装修，就租给两个老师了，一男一女，北方人，是老师也是在读研究生。
闲鱼怎么发布招聘人才，和异性合租是一种什么样的体验？
也谈下合租吧，很多年了，那时我和媳妇儿都在外地，房子也还没装修，就租给两个老师了，一男一女，北方人，是老师也是在读研究生。
后来我和媳妇都回来了，他们租期还没满，就一起合租了一两个月，我和媳妇儿住一间，他们两个一人住一间，他们两个都是每天早上七点多就出门，下午回来做饭吃，吃完饭男的就上晚自习去了，要到十二点左右才回来睡觉，听说是要考博士，我也是第一次见到比学生还规律的老师，每天都必上晚自习，跟他女朋友除了吃下午饭时在一起其他都没见面，都在努力学习，好同学。
奇葩的是两件事，我们回来几天后请他们过来一起吃饭，男的突然问了问一句，你这饭是用什么煮的，我说电饭锅，他说：“啊，电饭锅还能煮干饭？？！！！”带着一脸的惊诧，我当时都不知道该如何回答了，后面我才他们煮的烦都是把菜和饭一起放到电饭锅里，煮得到干不稀的就那样吃，不过想到人家是北方人，又要努力读书，没时间学做饭还是正常的，他们那饭我是真的一口都吃不下。
第二件事是听我媳妇儿说的，那女的跟我媳妇聊天时聊的，他们两个在一起快三年了，住在一起都两年了，从来手都没牵过，更别说拥抱接吻发生关系，真正的相敬如宾啊，各睡一张床，听说女的一直都有想法，也很多次暗示男的，但男的完全没想法，就只晓得学习，对其他都不感兴趣，真是人才中的战斗机。我媳妇儿还跟我开玩笑，你看人家男的多尊敬他女朋友，住一起还几年都不碰，我说你希望我这样啊，然后立马回答，不希望，哈哈。
一个多月后我们要装修房子，他们也就搬出来另外租房子了，没过多久分手了，女的很快就结婚了有了小孩，男的考上了在职博士，到现在也没结婚，估计是生理方面真有问题，或者心里有问题。人这一辈子为了什么呢，那样读成书呆子真有意思吗。
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你有指挥不动的下属吗？
【张白观点】：“指挥不动下属”是结果，我们首先要分析其原因。可以从各自所站角度入手：上级自身领导力，下属个人职业素养。此结果可能是因为其中一个点，也可能是两个点共同作用的结果。我们要解决这个问题，就需要从上级和下属这个视角，分别做出应对方案。
对于管理者，通过三个方面，提升自身领导力一个合格的管理者，必须能依靠自身的品格和智慧的力量，不断激励众人朝着组织的目标奋勇向前，最终完成组织赋予的使命。提升自身领导力，管理者可以通过三个方面入手：信任是领导力的基础；为团队设置美好愿景；确立奖惩规则，保证团队执行力。
01，信任是领导力的基础
领导力始于你和你对自己的信任。但是，只有当他人也信任你时，你的领导才能继续。如果你的下属不信任你，所有发展领导力的项目，所有提供的建议和技能的课程都毫无意义。获得下属信任，我们需要注意三个关键点：真诚，信誉，价值观
001，真诚是让下属信任的前提
美国心理学家安德森制定了一张表，他列出了550个描写人的形容词，并让大学生们指出他们喜欢的品质。结果很明显表现出，“真诚”获得了最多的认可。后来又有相似的调查，针对追随者对领导者的期望，得出了受人尊敬的领导者的品质。只有4种品质得到了60%以上的投票，而“真诚”这一项列第一位，占受访者比例的85%。真诚意味着讲真话，拥有道德原则和明确的目标。你的下属需要相信你是正直的，才会使他们觉得你值得信任。同时，真诚待人还要求真诚的面对自己，反思以下对你来说什么是真正重要的。这意味着你要深刻的理解什么东西是你真正值得付出一切，值得追求的。你必须坦诚的面对自己的优点和缺点，让你知道自己哪些是值得保持，哪些是必须纠正和改善。
002，信誉是让下属信任的基础
库泽斯-波斯纳领导力第一法则：如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信该信息。领导者的信誉是关键。当人们说他们的顶头上司表现出很高的信誉时，他们更有可能：自豪的告诉别人他们是组织的一部分，有很强的团队精神，认为他们的个人价值观与组织的价值观是一致的，能全身心投入到工作种，有主人翁意识。
另外，当人们说他们的顶头上司信誉很低，他们更有可能：只有在严密监督下干活，讲金钱做为主要动力。一旦组织出现问题，就考虑另谋出路。
如果你打算领导他人，就必须与他们建立能够满足他们期望的关系，也就是你应该成为他们可以信任的人。人们愿意追随你，是因为他们相信你是可信的。
领导者做到言行一致时，下属就会对其做出“可信”的判断。这一认识使我们得到了创建信誉的一个捷径。它就是库泽斯-波斯纳领导力第二法则：说到做到。
003，价值观驱动承诺，赢得信任
你无法对你认为不重要的事情做出承诺，谁也做不到。同时，你无法对与你的身份和自我认识不相符的事物做出承诺。你明确了它为什么值得你如此，你才会为了它花费时间，精力，做出的牺牲。要想有效的领导你的下属，你首先要知道你自身的价值观是什么。
阿琳-布鲁姆是带领着首个全女性团队登上安纳普尔纳峰的领导者，当人们问她怎么在艰难时刻保持前进动力的时候，她说道：“只要相信自己所作的事情是有意义的，我们就能克服恐惧和疲惫，迈出下一步。‘当前进变得非常艰难时，你需要的不仅仅是顽强的意志，你还要找到做这件事情的目的和意义。只有明确了价值观，你才有信心在合适的时候，做出艰难的决定，果断采取行动，并掌控你们团队的方向。同时，当你的个人价值观和组织价值观一致时，你才能带领你的团队向组织做出承诺。
02，为团队设置美好愿景
《盗梦空间》里面的莱昂纳多有一项叫做“摄梦术“的绝技，可以在人们精神最为脆弱的时候潜入这些人的梦中，窃取他们潜意识里有价值的信息，然后帮助客户判断目标人物下一步战略决策。这个过程称为造梦。他通过造梦，将他与客户事先设计好的思维植入道目标人物脑中，从而达到控制目标人物思维的结果。现实中，我们对下属的造梦，其实是类似的，将一种想法植入员工脑中。在此之前，管理者需要知道员工需要什么，而梦想就是他们的美好愿景，是他们启航的原动力，而管理者就是船长。
设置愿景需要明确三个目标：设立的梦想大于困难；梦想成功转移到下属；统一愿景，达成共识。
001，梦想足够大，大过所有困难
管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要了。团队的成就不是由我们遇到的问题决定的，而是在我们一步一步将问题解决中决定的。而团队的未来，其实就是解决问题的态度决定的。拥有远大梦想的管理者，可以把本来一无是处的东西变得很美好，因为他的眼光总是高于团队得眼光。
在这里我要再次提到管理学大师德鲁克讲过那则盖房子的故事。有一个企业家，他分别问三个正在用石头盖房子的石匠在做什么，第一个石匠说：“我终于找到一个好工作，我在维持生计。“第二个石匠说：”我正在做一流的石匠活，做得不错。“第三个石匠则说：”我正在建造一座教堂.”这三个石匠的回答代表了三种不同的人生境界，他们的追求不一样。而从团队的角度看，前两种停留在个体生存层面，最后一个回答则上升道了精神层面。你要影响别人，就必须先影响他的思维。设置一个足够高的梦想，可以让团队面临困难之时，毫不退缩，大步向前。
002，确保梦想成功转移给下属
你需要将自己的梦想变成你下属的梦想，就像如果你要去融资，就必须给投资者造梦。让他们成为你决策和战略的忠实拥护者，对你的项目产生兴趣，继而对你个人产生信心。团队管理也如此，你要不断的给你的下属造梦，目标就是把自己的梦想变成团队所有人的梦想，以及变成公司的集体梦想。
有一个老板，他讲了一个故事：他在一个小镇上开了一家小餐馆，开始的时候他只关心怎么赚钱，赚更多的钱，不太注意给员工造梦。结果餐馆生意一直不太好，员工也不怎么努力，让他很沮丧。但是后来他无意中表扬了一个服务员，说她工作很负责，并随口说餐馆做大了不会亏待她。令人惊讶的事情发生了，这个服务员开始到处介绍人到店里吃饭，她的好多朋友都被拉进来了。由此可见，一旦你开始给你的员工造梦，并成功的传递到了她的脑子里面，你会看到出其不意的效果。只有学会给手下设置梦想，并激励他们努力，你才能成为当之无愧的领导者。
003，统一愿景，达成共识
做为一名领导者，你在建立愿景的之时，必须确保整个愿景是在团队中达成共识的。团队成员具有多样性的特点，每个人可能来自五湖四海，都有不同的背景。他们的价值观，人生观，工作观必然各不相同。在建立愿景的时候，如果不能足够了解你的团队中每一个人，影响每一个人接纳你的愿景，那么注定你的努力将白费。
在团队内部，多样性需要得到承认，不同的观点需要被鼓励。但是，统一的团队精神却不能改变，统一的目标必须不可动摇。这样可使得手下的员工齐心协力，像拔河一样拧成一股大绳朝同一个方向前进。
03，确立奖惩规则，保证团队执行力
只有确立了奖惩规则，才能保证团队的执行力。我们分别从奖惩对象，奖惩方式，奖惩力度三个方面进行分析。
001，明确奖惩对象
有一家公司对一批员工进行了表彰，但是当中有相当一些人，在大多数员工看来是不应该得到奖励的，因为这些人工作表现很一般，无论业绩还是态度。于是，大家对此得出一致结论：巴结老板和上司，比工作卖力更重要。从这开始，该公司的风气变得非常差。
由此可见，在确定奖惩规则的时候，什么对象需要被奖励，什么对象不能被奖励是非常重要的。你提倡什么风气，就要奖励相对应的员工。管理者需要确定一个团队信仰，对待每位成员都是公平的，奖惩的对象确是有针对性的。
002，选择奖惩方式
我们采取奖励的方式，大多习惯与金钱有关，比如上下班迟到，罚款100元；当项目完成之后，对员工表现突出的，就会发放一定的项目奖，当工作表现不佳的时候，就会从工资里扣除一部分罚金。只是这一种方式吗？显然不是。
员工除了金钱奖惩之外，应该还有职位晋升，带薪休假，培训深造，开表扬大会或者委以重任。解雇，降职，批评等惩罚手段也可以起到明显的作用。
003，控制奖惩力度
奖惩也需要控制力度，针对不同的员工，力度也应该有所不同，但也非厚此薄彼。古人云：“不患寡而患不均。“在这里，我们认为的”均“，是指我们在做惩罚制度的时候一定要本着对事不对人，一视同仁的基本原则。一个新员工和一名老员工犯同样的错误，惩罚天壤之别，对待自己亲的人和对待与自己关系平淡的人，惩罚也是完全不同，这样的管理错误必然导致众叛亲离。
对于员工，通过三个建议提高职业素养对于员工，分别从工作的意义，怎么去工作，对待上司的态度三个方面给出三条建议。三个建议分别对应员工的工作的意义，工作的态度，职业道德三个重要落脚点
01，工作的意义：忠于你的工作就是忠于你自己
很多人说：“我工作只是为了赚一份薪水，大头都在老板这边，我为什么要这么拼命？”基于这个看似正确的话，很多人学会了在工作中，偷奸耍滑，能出一分力，绝不出二分。对此，我想说的是，你忠于工作，其实就是忠于你自己。工作的意义就在于实现自我的价值，为自己每天多一点的提升而努力。
当你忠于你的工作，一丝不苟，勤于钻研，看起来是给公司创造了利润和价值。其实，也是在为你自身价值添砖加瓦。当你养成了敬业的态度，能够将每一份工作做到尽善尽美的时候，哪个老板会亏待你呢？就算老板看不到，你也可以轻而易举换个方向，找到能真正实现你价值的地方吧？
02，工作的态度：每一件事情都值得去做
卢浮宫收藏着莫奈的一幅画，描绘的是女修道院厨房的情景。画面上正在工作的不是普通人，而是天使。一个正在架水壶烧水，一个正优雅的提起水桶，另外一个穿着厨衣，伸手去拿盘子。我们可以看到，即使是日常生活中最平凡的事情，也值得天使们全神贯注的去做。行为本身并不能说明自身的性质，而取决于我们行动时的工作状态。工作是否单调乏味，往往取决于我们做它时的心境。人们看待问题的方法是有局限性的，我们必须深入其中才能发现它的乐趣。
还记得我的第一份工作的第一个任务就是机械的PCB走线，完全跟设计无关。然而到后面，我真正进入其中的时候，才发现正是因为这些机械的重复工作做为铺垫，才让我后期的研发设计更趋完美。
03，做为下属的职业道德：对你的上司抱有感恩之情
很多人谈论自己的上司的时候，总不免皱起眉头，开始抱怨上司的刻薄古板，脾气暴躁，无法相处等等。我要说的是，最好的方法就是走到老板的面前，自信地，心平气和的告诉他：你的管理方法不合理，我无法适应，并且提出自己的改革意见。你甚至可以自告奋勇去帮助他改正一些不好的习惯。如果因为他不愿意改正，那么你还是选择离开他吧，毕竟在这样的环境下，你不会愉快，更谈不上努力工作，提升自己。把自己的将来浪费在为了那份眼前的薪水，选择妥协，是极其不明智的。
成功守则中最伟大的一条定律就是待人如己，如果你的上司并不是如上所说那么的古怪不可相处。那么请站在他的角度考虑问题，他并不比你多几条胳膊几条腿，他也是一个普通人。他也会有自己的喜好和厌恶的事情，他也会有心情不愉快的时候。多一些理解，毕竟他才是那个面对客户抱怨，担着巨额金钱风险，给你每月开工资的那个人。
结束语：“指挥不动下属”的根源在于管理者和员工两个站在不同立场的方面。管理者加强自己的领导力，员工选择正确的职业观。通过来自这两个方面的合力，才能让我们的工作更加高效
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当上级领导给你画饼未来？
“画饼”的来源于成语画饼充饥，本喻徒有虚名而于实际无好处。后来多用来比喻以空想来安慰自己。出自晋·陈寿《三国·魏书· 卢毓传》
领导给下属画饼，乍一看好像是领导对下属耍手段，一个“画”就已经很明显的解释了这个现象，但领导画饼并非只是耍手段，而是有三种情况存在：①领导的期许；②以激励的方式调动积极性；③领导想以低成本来获取更多的利益。逐个分析，领导画饼的可能性。
领导“画饼”的三种情况1.领导希望值
领导肯定会说要达到的目标，比如，年底如果你超额完成目标任务的50%以上，那么给你涨工资、提拔等等。领导首要的是为了自己的利益考虑，而下属做出许诺。
2.以激励方式调动积极性
领导也是从员工做起来的，所以领导知道，未来可期才是动力，以许诺的方式调动积极性，使做事更为主动与积极，在一定时间内，减少自己的在管理上投入的精力。
3.以低成本来获取更多利益
在物质激励效果不明显或者想以低成本获取更多利益时，在客观资源受限的时候，画饼无疑是一个成本最低方式，首先达到领导期许值，使客观情况有所改变，才有可能兑现承诺；其次“画饼”是下属希望可能实现的途径，最后，是否可以实现，影响因素很多。
领导“画饼”的原因1.自己有些价值
如果自己毫无价值，领导懒的给你画饼，说明自己有一定的价值，那么自己价值被利用，还是被重用，要看自己的是否能达到希望值。达到领导的希望值是前提，如果能兑现，那就不算是画饼，如果无法兑现，就可能是兑现。
2.领导控制力受限
在上级领导并非老板的情况下，可能画饼确实有实现的困难，比如，上司想更上级的领导申请了给你涨工资，升职，可是更上级的领导有其他的考虑，无法满足要求，但上司没法向自己解释其中的原因时，就造成领导“画饼”的假象。
3.领导只是利用并非重用
对于一些领导来讲，能利用就不重用，因为这样投入的成本相对较小，还能获得更多利益。“画饼”只是为了让你把价值发挥到最大，用“画饼”的方式来让你的做的更多，利用你的价值，给予少些许的好处，就让你做出更多的贡献，在兑现承诺时就会找出各种理由来搪塞。
这种情况普遍，而且很好用，所以领导们屡试不爽。比如，可惜这次你完成目标任务的50%，当时我没考虑清楚，如果哪怕是再多5%，我也好跟其他领导交代，这样现在很难讲；或者你的事情本来没问题，但是360度民意测评中，你的评分较低，所以……等等，总能找出各种理由。
“画饼”并非不能变为现实1.超出领导期望值
在领导说自己期望值时，不要只完成领导期望值，要超越领导期望值，让领导看到自己的能力，并非只能达到他的希望值，而是能够轻松超越他的希望值，可能中间会有很多困难，但克服困难解决问题，才是我们价值的体现。
2.价值决定一切
价值在职场中能解决大多数的问题，领导给自己画饼说明自己有价值，否则领导没必要给自己画饼，留着精力给更有价值的画饼了，所以，提升存在的价值很关键，将自己价值提升到无可替代时，当自己价值超越所在岗位时，领导也许只能兑现自己的承诺了。比如，得到更上级领导认可；或者如果不兑现承诺，领导都没法再用相同的套路来对其他下属。
3.给自己留余地
面对领导“画饼”要给自己留余地，使劲全力指挥让领导看到你的上限，以此来判断你是否能够得到重用。就像下棋一样，永远给自己留后手，棋盘上有留白才有更多发挥余地，而不是满满堆了所有棋子，这样发挥的余地就小了。自己有后手，有余地，领导看不到自己上限，为了挖掘自己更多的价值，也会阶段性兑现自己的承诺。
总之，领导“画饼”在职场上很普遍，就像网上传的一张辞职报告的理由：胃口不好，消化不了领导画的饼。其实，领导“画饼”有些是因为要获利更多，有些是无奈之举，还有一些则是因为自己没有留白，上限被提前看到。所以“画饼”在某些程度上可以实现，其中关键的一环在于自己能做到什么程度与自己留的发挥余地有多大。
欢迎关注@九乙大叔 国企15年，其中8年公司管理者，后自主创业。爱好：健身，阅读，深度思考
发布于 2023-02-13 18:05:01